Existen muchas teorías y metodologías acerca del cambio. Algunas de ellas realizadas por John Kotter, un profesor en la Escuela de Negocios de Harvard y un muy renombrado experto en cambios. En este artículo encontrarás 8 pasos de la Metodología Kotter, aplicado a las organizaciones.
En Integra IT, contamos con la capacidad de trabajar en nuestros proyectos con dos metodologías ADKAR y Kotter, las cuales son muy poderosas para la implantación y gestión del cambio personal y/o organizacional, ya que nos ha permitido aprovechar los beneficios de la Gestión del Cambio en cada de uno de los proyectos en los que participamos, siendo además un factor de éxito, siempre presente en nuestras soluciones.
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Por ahora, hablaremos de cómo el gurú del liderazgo, el Dr. John Kotter ha demostrado en sus más de 30 años de investigación que el 70% de todos los procesos de cambio fracasan debido a carecer de una metodología y no realizar un enfoque integral en la ejecución de estos proyectos.
John Kotter es considerado como uno de los autores influyentes del pensamiento gerencial contemporáneo, ha desarrollado una metodología de cambio eficaz basada en 8 pasos para liderar este cambio y ayudar a las compañías a tener éxito en este mundo de cambio constante.
Ha demostrado que este proceso de los 8 pasos de la Metodología Kotter ayuda a las compañías a gestionar eficazmente proyectos complejos de cambio. Al mejorar su capacidad de cambio, las organizaciones pueden aumentar sus posibilidades de éxito, tanto hoy como en el futuro. Sin esta capacidad de adaptarse de forma continua, las organizaciones no pueden prosperar.
Kotter presenta este proceso hacia al cambio en su libro “Liderando el cambio” (“Leading Change”), publicado en 1995. Que detallamos a continuación.
Primera etapa de la metodología Kotter
1.- Crear sentido de Urgencia: Ayudar a otros a ver la necesidad de cambiar y la importancia de actuar de inmediato. En este paso se deben considerar oportunidades para ser aprovechadas; iniciar las conversaciones con todas las partes implicadas para informarles el proceso de cambio; trabajar con todas estas partes implicadas e identificar problemas futuros.
2.- Formar el equipo de cambio: Este equipo estará formado por las personas más influyentes de la organización en cada área de experiencia. Verificar que el grupo que lidera el cambio goza de mucho crédito, con capacidad de liderazgo, autoridad, comunicación, análisis y sentido de urgencia. Aquí deberemos identificar líderes de la organización y pedirles que se comprometan; además, abordar los puntos débiles del grupo con el fin de minimizarlos o eliminarlos y reforzar el trabajo en equipo de forma constante.
3.- Desarrollar el cambio de visión y estrategia: La visión es la situación ideal que queremos que se dé después del cambio. Hay que construirla tomando en cuenta a las partes implicadas, para que se vean involucradas, aclarando en qué forma será distinto el futuro del pasado y como se hará realidad. Recopilar los valores sobre los que construiremos la visión; crear la visión del futuro, tal y cómo queremos que sea y definir la estrategia a seguir serán las acciones en este paso.
4.- Comunicar la visión para obtener comprensión y aceptación: Hay que comunicar la visión para que toda la organización la conozca, esté convencida y asegurarse de que el mayor número de personas la entienden. Facilitar procesos de feedback, asegurar que todos los miembros del equipo conozcan la visión y son partícipes de la misma; así como comunicarla constantemente de manera clara y práctica es el cometido del paso cuatro.
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Segunda etapa
5.- Facultar a otros para actuar. Suprimir la mayoría de obstáculos de modo que los que quieren realizar la visión puedan lograr este objetivo, en esta etapa tenemos que ser conscientes de los problemas que se presentan y buscarles la solución en cuanto sea posible. Deberemos reordenar la estructura de la organización; acelerar acciones para eliminar los obstáculos que se vayan encontrando; contar con líderes de cambio en la organización; identificar a las personas que son reticentes al cambio y ayudarlas en su adaptación; así como reconocer y dar crédito a quienes estén implicadas con el proceso de cambio
6.- Producir éxitos a corto plazo. Presentar lo más pronto posible algunos éxitos visibles e indiscutibles. Hay que asegurarnos de alcanzar objetivos evitando el gasto excesivo en tiempo y en dinero. Implementar medidas que no necesiten apoyo de personas reacias al cambio y reconocer a quienes se involucren.
7.- No ceder en el empeño. Proseguir con más esfuerzo y rapidez después de los primeros éxitos. Ser infatigable hasta que la visión sea una realidad. Para ellos hay que establecer objetivos cada vez más ambiciosos; analizar lo que tenemos que mejorar en cada fase del proyecto; dinamizar la actividad del equipo para mantener la motivación y la generación de nuevas ideas.
8.- Crear una cultura nueva. Sostener las nuevas formas de comportamiento y asegurar su éxito hasta que adquieran fuerza suficiente para reemplazar viejas tradiciones. Para finalizar debemos divulgar nuestros ‘éxitos’; cuidar la selección de nuevas incorporaciones a la organización; sin olvidar la colaboración individual y mostrar reconocimiento público a las personas claves en el proceso de cambio.
Los cambios se producen a nuestro alrededor y para liderar el proceso su proceso necesitamos saber de Change management. En Integra te ofrecemos entrenamientos para conocer a fondo esta metodología.
